리더십의 개념
리더십은 비전과 목표를 제시하고 구성원들을 이끌어가는 힘이다. 이러한 의미때문에 리더와 관리자의 차이에 대해 궁금할 수도 있는데, 리더는 조직문화 확립과 방향 및 목표, 전략설정 등을 통해 기업이 나아갈 비전을 제시하는 것이고, 관리자는 리더의 가치관을 바탕으로 구체적인 목표를 달성하기 위해 적법하고 효율적인 절차를 통해 직무를 수행한다고 보면 된다.
리더십에 대한 전통적 접근법
특성적 접근
뛰어난 리더와 그렇지 않은 리더는 성격, 인지능력, 감성지능 등 '타고난 특성이 다르다'라는 접근이다. 하지만 특성이 리더십을 예측할 수 있는 것은 사실이나, 리더로서의 효과성보다는 리더의 출현을 더 잘 예측한다는 반론이 있다.
행동적 접근
리더는 그들이 보여주는 행동을 통해 사람들에게 영향을 준다는 접근이다. 이러한 리더 행동은 다음과 같이 두 가지 범주를 가진다.
- 과업 지향적 행동: 리더가 부하직원들이 과업을 효과적으로 해낼 수 있기 위해 하는 행동
- 관계 지향적 행동: 리더가 부하직원들을 신뢰, 존중하고 그들과 좋은 관계를 맺는 것을 중요시한다는 것을 나타내는 행동
상황적 접근
리더의 어떤 특성이나 행동이 효과적인지는 주어진 상황에 따라 달라진다는 접근이다. 이러한 접근과 관련된 이론들을 알아보자.
Fidler의 Contingency model (피들러의 상황이론)
해당 모형에는 3가지 상황 변수가 있다.
- 리더-부하 관계: 부하들이 리더를 신뢰하고 따르려는 정도
- 과업 구조: 구성원들이 각자의 임무를 명확히 알고 있는 정도
- 리더의 지휘 권력: 리더가 부하들에게 지시를 수용할 수 있게 만드는 힘
이러한 상황 변수의 정도에 따라 관계중심형 리더십이 적합한지 과업주도형 리더십이 적합한지 알 수 있다.
Hersey&Blanchard의 Situational leadership theory (상황적 리더십 이론)
해당 이론에서는 부하가 지시를 따를 능력과 지시를 수행할 의지에 따라 적용해야할 리더십을 나누었다.
| Ability to follow | Willingness to follow | Leadership Behavior |
| Unable | Unwilling | Directing(지시형): 구체적으로 지시하고 자세하게 감독 |
| Unable | Willing | Coaching(코치형): 지시를 내리고 면밀히 감독하지만, 생각을 맞춰서 결정할 수 있도록 유도 |
| Able | Unwilling | Supporting(지원형): 부하직원의 노력을 촉구하고 지원하며 의사결정 책임을 부하와 나눔 |
| Able | Willing | Delegating(위임형): 지시를 적게하고 책임과 결정을 위임 |
리더십에 대한 현대 이론들
Full-range leadership model (리더십 전범위 모형)
해당 이론은 다양한 작업 상황에서 인력에 대한 리더의 행동에 초점을 맞춘 일반적인 리더십 이론이다. 여기서는 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 수동적 리더십이라는 3가지 리더십 스타일을 제시한다.
거래적 리더십
거래적 리더십은 부하들과의 과업 달성을 강조하는 리더십 스타일이다. 이 리더십은 부하직원과의 거래를 통해 부하들을 관리하려고 한다. 자신의 권한과 권력을 사용해 지시를 내리고 부하직원들의 순응과 자신의 보상을 교환하는 것이다. 바람직한 행동은 보상하고 바람직하지 않은 행동은 처벌하게 된다. 강화이론과 연관이 있다고도 볼 수 있다.
이에 따른 하위 차원으로는 보상을 주는 상황을 미리 설정하고 이를 충족하면 보상하는 상황에 따른 보상이 있고, 예기치 않은 문제 상황을 미리 설정하고 이에 대한 처벌을 통해 예외 상황을 피하고자하는 예외에 의한 적극 관리가 있다.
수동적 리더십
수동적 리더십에서는 문제상황에 대해 적극적으로 조치를 취하지 않는다. 거래적 리더십과 다르게 미리 상황을 설정하지 않고 문제상황이 발생하면 뒤늦게 조치한다. 즉 부하직원들을 자유롭게 방임한다고 볼 수 있다. 이는 권한 위임과는 다르다.
변혁적 리더십
변혁적 리더십은 전체의 이익을 위해 개인의 이익을 희생/초월하게 동기부여하고 그들이 예상한 것 이상의 것을 달성하게끔하는 리더십이다. 이러한 리더십의 기원은 카리스마인데 대중을 심복시켜 따르게 하는 능력이나 자질이다. 또한 이 리더십은 4개의 차원을 가진다.
- 이상화된 영향: 존경과 신뢰를 받으며, 부하직원들의 동일시의 대상
- 영감을 주는 동기부여: 직무의 의미/중요성과 도전정신을 전달한다. 자기결정이론과 연관이 있다.
- 지적 자극: 비판적 아이디어, 새로운 아이디어 장려
- 개인적 배려: 각 직원을 개별 인간으로서 차이를 존중하고 동시에 공정하게 대함
Empowering leadership
해당 리더십은 부하직원에게 의사결정 권한을 이양하고 그들이 자율적으로 업무를 할 수 있도록 하는 리더십이다. 위에서 말한 수동적 리더십과 혼동하면 안된다. 임파워링 리더십에서 리더의 역할을 몇가지 말해보자면 다음과 같다.
- 코치: 구성원이 능력 이상의 결과를 낼 수 있도록 함께 노력
- 상담자: 문제에 대한 해결책을 알려주는 것이 아닌 구성원 스스로 해결책을 찾을 수 있도록 함
- 비전 형성과 목표 설정: 공통의 목적, 비전을 형성
임파워링 리더십 또한 다른 리더십들과 같이 부하직원의 준비도나 상황적 요인에 따라 적절하게 사용해야 한다.
LMX (리더-멤버 교환관계, Leader-Member Exchange)
위에서 다뤄왔던 리더십 이론들은 대체로 리더가 모든 부하들을 동일한 방법으로 다룬다고 가정한다. 하지만 리더가 부하에 따라 매우 다르게 행동한다는 것을 전제로 설명하는 것이 리더-멤버 교환관계이다. 부하를 대하는 행동의 차이는 직원, 리더, 관계의 특성에 따라 다양한 원인이 있고 이러한 상호작용이 지속되면 리더는 부하들을 내집단과 외집단으로 유형화하게 된다.
외집단들과 다르게 내집단의 멤버들은 상대적으로 이직률이 적고, 직무성과, 조직시민행동, 조직몰입도, 직무만족도 등이 크다.
비인격적 감독
비인격적 감독은 상사가 신체적 접촉을 제외한 언어적/비언어적 적대행동을 부하직원들에게 지속적으로 나타내는 정도에 대한 부하들의 인식이다. 당연히 이러한 행동은 직무만족, 직무성과, 이직률, 스트레스 등에 안좋은 영향을 미치게 된다.
참고자료
- George, M. J. & Jones, G. R. (2012), Understanding and Managing Organizational Behavior (6th Edition), Pearson Education Co. (한글판 제목: “조직행동론”)
- HBP case study: “Teamwork Turnmoil”, “Thomas Green"
- Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2015), 조직행동론, 한티미디어.
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