팀의 개념과 종류
집단과 팀
집단은 목적을 달성하기 위해 함께 모여 상호작용하고 상호의존하는 두 명 이상의 개인이다. 작업집단은 각 집단 구성원이 각자 맡은 업무를 잘 수행할 수 있도록 정보를 공유하고 의사결정을 하기 위해 상호작용하는 집단이다. 이말은 공동의 노력을 필요로 하지는 않는다는 뜻이다.
반면 작업팀은 공동의 노력을 통해 긍정적인 시너지를 창출하는 작업집단이다. 그렇기 때문에 작업팀의 성과는 개인 수행의 합 이상이다.
여러가지 팀
- 작업 팀, 프로젝트 팀
- 교차기능 팀: 각 부서의 전문가들을 한데 묶어 놓아 고객 요구에 신속히 대응하도록 함
- 가상 팀: 물리적으로 떨어져 있으면서 정보기술(ex. 화상업무)을 이용하여 일함
- 최고경영 팀
- 자율경영 팀: 대부분의 일을 스스로 통제하고 의사결정 과정에서 완전한 자율권을 가짐
팀 발달 모형
팀 발달이란 팀이 과업 완수를 향해 나아가는 연속적인 과정이다. 해당 강의에서는 팀 발달에 대한 두 가지 모형을 다룬다.
Tuckman의 5단계 모형
- 형성: 목표설정, 관계 형성이 시작되는 단계이다. 혼돈, 불확실성이 만연하고 공감이 부족하다.
- 혼란: 본격적으로 일을 시작하는 단계이다. 구성원간 개성이 표출되고 긴장이 고조되면서 대립, 갈등, 의견 불일치가 빈번히 발생한다.
- 규범형성: 팀의 규범/정체성이 형성되는 단계이다. 조화, 합의, 의견일치, 신뢰형성이 시작된다.
- 실행: 팀이 하나의 기능 단위로 동작하는 단계이다. 견고한 신뢰, 문제해결에 대한 자신감을 가지게 된다.
- 해체: 과업이 완료된 이후 팀이 해체하는 단계이다.
Gersick의 단속평형 모형
해당 모형은 fig 2에서도 확인할 수 있듯이, 점진적으로 수행 능력이 상승하기 보다는 기간이 임박해질 때 갑자기 수행능력이 상승한다고 주장한다.
팀성과와 IPO 모형
IPO(Input Process Output) 모형은 입력을 출력으로 변환하는데 필요한 모든 입력, 출력 및 프로세스 단계들을 포착하고 시각화하기 위해 구조화된 방법론이다.
팀 성과에 대한 것도 이러한 IPO 모형에 적용해볼 수 있다. 환경적 요인, 팀적 요인, 개인 요인이 입력으로 주어지고 이것을 바탕으로 팀 활동이 이루어졌을 때 나오는 출력을 팀성과라고 할 수 있다. 각 요소에 대해 좀더 자세히 알아보자.
Input factor
다양성
개개인은 서로 다른 성격, 가치관, 지적능력 등을 가진다. 이렇게 개개인의 특성이 다른 개인들이 모여 집단을 이루게되면 해당 집단은 인구통계학적, 문화적, 개인 차이를 띄는 다양성을 가지게 된다.
이러한 다양성은 연령, 신체적 특징, 인종 등 겉으로 드러나는 표면적 다양성과 성격, 태도, 가치/신념 등 겉으로 바로 확인할 수 없는 심층적 다양성으로 분류할 수 있다. 또는 지식, 정보 전문성 등과 관련된 정보적 다양성과 그 이외에 성격, 가치관, 성별 등과 관련된 비정보적 다양성으로 분류할 수도 있다.
이렇게 다양성을 분류하려는 이유는 다양성과 팀성과 간에 분명 어떠한 상관관계가 있는데, 어떤 종류의 다양성이 팀 성과에 좋거나 나쁜 영향을 미치는지 정의하기 위해서이다.
예를 들어 대체적으로 정보적 다양성이 높으면 많은 아이디어를 검토하게 되므로 의사결정의 질이 높아지고, 비정보적 다양성이 높으면 다양한 가치관이 충돌하고 갈등이 발생하여 의사결정이 질이 낮아진다고 한다. 하지만 이 역시 리더스타일이나 팀 성격에 따라 다른 결과가 나올 수 있으므로 절대적이진 않다.
Process factor
응집성
집단 응집성은 집단 구성원들이 집단에 매력을 느끼고 집단에 계속 남아있으려고 하고 다른 구성원들로부터 영향을 받는 정도이다. 이러한 응집성이 높다면 낮은 이직률, 높은 만족도와 성과를 이끌어낼 수 있다.
역할
역할은 하나의 사회단위 내에서 주어진 위치를 차지하고 잇는 사람에게 귀속되어 있는 일련의 기대되는 행동 패턴이다. 즉 역할은 자기가 정하는게 아니라 팀에서 기대되는 나의 과업이다. 그리고 한 사람은 한 가지의 역할만을 맡은 것이 아니라 여러 역할들을 유동적으로 맡는다. 그렇기 때문에 자기가 맡은 여러가지 역할이 요구하는 바가 서로 상충하는 역할 갈등이 발생할 수 있다. 또한 자신의 역할을 정확히 정의하지 못하는 역할 모호성을 가질 수도 있다. 팀 내에서의 예시는 아니지만 누군가는 매일을 힘들게 직장인이기도 하지만 가정에서는 부모 역할도 수행해야 하므로 이 두가지를 수행하면서 스트레스를 받을 수 있다.
그리고 역할은 팀에서 맡은 과업과 관련된 task role과 팀에서 맡은 과업은 아니지만 팀원으로서 해야하는 역할인 team role로 나눌 수 있다.
규범과 동조
규범은 집단 구성원들이 공유하는 행동의 표준 혹은 수용가능한 행동 범위에 대한 가치관이다. 규범에는 명시적 규범과 암묵적 규범이 있다. 그리고 이런 집단규범에 대한 개인의 순응을 동조라고 한다. 동조는 응종, 내면화, 동일시라는 3가지 메커니즘으로 발생하게 된다.
사회적 태만/촉진
사회적 태만은 개인이 혼자 일할 때보다 집단으로 일할 때 노력을 덜 하려는 현상이다. 이러한 사회적 태만은 본인의 직무 중요성, 팀 신뢰, 자신의 성과에 대한 식별가능성이 낮을 때 발생한다.
이와 반대되는 사회적 촉진은 개인이 집단으로 일할 때 긍정적인 자아상을 유지하기 위해 더 열심히 일하는 현상이다. 팀에 대한 친밀감, 응집성, 관찰가능성, 의사소통 빈도, 직무 중요성, 신뢰 등이 높을 때 발생한다.
팀 리더십
팀 리더십도 팀 성과에 영향을 줄 수 있다. 팀 리더십은 리더가 팀에 관여하는 정도에 따라 지시적 리더십, 참여적 리더십, 팀 리더십으로 나눌 수 있다. 각 리더십이 적합한 상황이 있으며 뒤로 갈 수록 구성원들의 의견이 활발히 반영된다.
참고자료
- George, M. J. & Jones, G. R. (2012), Understanding and Managing Organizational Behavior (6th Edition), Pearson Education Co. (한글판 제목: “조직행동론”)
- HBP case study: “Teamwork Turnmoil”, “Thomas Green"
- Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2015), 조직행동론, 한티미디어.
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